要判断合同中“休息无加班费”条款的效力，需依据相关法律规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”
同时，《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定了加班报酬标准：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
若合同中“休息无加班费”条款排除了劳动者依据《劳动法》第四十四条应享有的加班报酬权利，或违反该强制性规定，则符合《劳动合同法》第二十六条第（二）（三）项的无效情形，条款无效；若条款未违反法律强制性规定（如约定的是正常间歇休息），则可能有效。
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合同中“休息无加班费”条款的处理，可能受以下特殊情况影响。
1. 非全日制用工：根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。若合同约定的“休息无加班费”针对非全日制用工的灵活休息时间，且工作时长未超过法定标准，条款可能有效，因非全日制用工不适用标准工时的加班规定。
2. 实行不定时工作制或综合计算工时工作制：若用人单位已向劳动行政部门申请并获批上述特殊工时制度，针对法定节假日外的休息时间工作，可能无需支付加班费。例如：公司对高管岗位申请不定时工作制，合同中“休息时间工作无加班费”条款针对高管的弹性工作时间，此时条款有效，但法定节假日工作仍需支付3倍工资。
3. 条款明确约定“休息时间为自主安排的非工作时间”：若合同中明确“休息时间”是劳动者可自由支配、无需提供劳动的时间（如每日午餐休息1小时），则条款有效，因该时间不属于加班范畴。
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合同中“休息无加班费”条款可能引发以下法律风险，需引起重视。
1. 用人单位面临行政处罚风险：若条款违反《劳动法》第四十四条，劳动监察部门可依据《劳动保障监察条例》第二十五条，责令用人单位限期支付加班费，逾期不支付的，可处应付金额50%以上100%以下的罚款。例如：某公司在合同中约定“周末值班无加班费”，员工投诉后，劳动监察部门查实公司每月安排员工周末值班2天且未支付加班费，责令公司支付拖欠的加班费，并罚款5万元。
2. 劳动者加班费主张被驳回风险：若劳动者未留存加班证据，即使条款无效，也可能因无法证明加班事实而败诉。例如：员工主张合同中“休息无加班费”条款无效，但仅口头说明周末加班，未提供考勤记录或工作成果，仲裁委最终驳回其请求。
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处理合同中“休息无加班费”条款的问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 盲目签署合同：部分劳动者因担心失去工作，未仔细阅读合同条款就签署，即使条款违法，也可能因“自愿签署”给后续维权增加难度，需明确法律底线，对不合理条款及时提出异议。
2. 忽视证据收集：认为“合同已签就无法维权”，未留存加班事实的证据（如考勤表、工作群消息、加班审批单），导致主张加班费时因缺乏证据被驳回。
3. 超过维权时效：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若劳动者未在时效内主张权利，可能丧失胜诉权，需及时维权。
若已出现上述错误操作，或对维权细节不明确，建议进一步向专业律师咨询。

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